Erilaiset tavat toteuttaa kehityskeskusteluja
Kangas, Noora; Kurokallio, Justus (2020)
Kangas, Noora
Kurokallio, Justus
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020060517254
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020060517254
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa erilaisia tapoja toteuttaa kehityskeskusteluja. Tavoitteena oli edistää TULOS-hankkeessa mukana olevien pienten ja keskisuurten yritysten kehityskeskustelukäytäntöjä. Toimeksiantaja oli Turun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö toteutettiin narratiivisena kirjallisuuskatsauksena (n=21) ja analysoitiin sisällön analyysillä. Tutkimusaineisto koostui pääosin vuoden 2015-2020 julkaisuista.
Kirjallisuuskatsauksessa löytyi kahdeksan kehityskeskustelutapaa, jotka olivat perinteinen toteutustapa, kehityskeskustelut useamman kerran vuodessa, ryhmäkeskustelu, kehityskeskustelu kävellen, kehityskeskustelu tilattuna ulkopuoliselta toimijalta, kehityskello, kehityskeskustelukortit ja peli ja feedforward interview (FFI). Lisäksi löytyi kaksi esimerkkiä kehityskeskustelumenetelmien yhdistelystä ja erilaisia esimerkkejä työntekijän arviointiin kehityskeskustelua varten. Lähes kaikkia tapoja yhdisti se, että osapuolina olivat työntekijä ja tämän esimies. Lisäksi tehtiin sisällönanalyysi erilaisten kehityskeskustelutapojen hyödyistä ja haitoista.
Sisällönanalyysin avulla perinteisestä tavasta toteuttaa kehityskeskustelu löytyi aineistosta vain haittoja, kun taas useamman kerran vuodessa toteutetuista kehityskeskusteluista, ryhmäkeskusteluista, ulkopuoliselta toimijalta tilattuna, kehityskeskustelukortit ja peli ja FFI:sta löytyi ainoastaan hyötyjä. Sekä hyötyjä että haittoja oli kuvailtu kehityskeskustelussa kävellen, management by objectives- johtamismallissa (MBO), 360- arvioinnissa, molemmissa esimerkeissä kehitykeskustelumenetelmien yhdistelystä ja erilaisissa suoritusarviointimenetelmissä. Kehityskellomenetelmästä ei aineistosta löytynyt hyötyjä tai haittoja lainkaan. Sisällönanalyysissä muodostui kaksi yläluokkaa, etu ja haitta. Yleisimmin esiintynyt alaluokka oli työntekijöiden positiivisia ja negatiivisia tunnereaktioita ja kokemuksia
kuvaavat ilmaukset. Muita esiin nousseita alaluokkia olivat esimerkiksi kehittyminen, esimiestaidot, luotettavuus, ympäristön vaikutus, vuorovaikutus ja ryhmän koheesio. The purpose of this thesis was to find out different ways to implement performance appraisal interviews. The object was to advance the performance appraisal systems used in different companies that were part of the TULOS-project. The thesis was commissioned by Turku University of Applied Sciences. Research method of this thesis was a narrative literature review (n=21) and it was analyzed using content analysis. Research material consisted mainly of 2015-2020 publications.
Eight different ways to execute performance appraisal interviews was found from the literature review. These implemations were traditional performance appraisal interview, performance appraisal interviews several times a year, group discussion, performance appraisal interview while walking, performance appraisal interview ordered from an outsider operator, developmentclock, development discussion cards and a game and feedforward interview. Additionally examples to combine different methods and different ways to evaluate the employee for the interview was found. Almost every methods connective factor was that the participants were the employee and a supervisor. Content analysis was done about performance appraisal interviews benefits and disadvantages.
Only disadvantages was found from traditional performance appraisal interview with content analysis and only benefits was found from interviews done several times a year, group discussions, performance appraisal interviews ordered from an outsider operator, performance appraisal interview cards and game and feedforward interview. Both benefits and disadvantages were found from performance appraisal interviews while walking, management by objectives, 360- degree feedback methods, combined performance appraisal methods and from the different ways to do the performance appraisal. No benefits or disadvantages were found from the developementclock method. Two main classes were found with the analysis and those were advantage and disadvantage. The most common thing that rose from the analysis was employees positive and negative emotional reactions and experiences regardin the different methods. Other emerged things were employees development, leadership skills, reliability, environmental impact, interaction and group cohesion.
Kirjallisuuskatsauksessa löytyi kahdeksan kehityskeskustelutapaa, jotka olivat perinteinen toteutustapa, kehityskeskustelut useamman kerran vuodessa, ryhmäkeskustelu, kehityskeskustelu kävellen, kehityskeskustelu tilattuna ulkopuoliselta toimijalta, kehityskello, kehityskeskustelukortit ja peli ja feedforward interview (FFI). Lisäksi löytyi kaksi esimerkkiä kehityskeskustelumenetelmien yhdistelystä ja erilaisia esimerkkejä työntekijän arviointiin kehityskeskustelua varten. Lähes kaikkia tapoja yhdisti se, että osapuolina olivat työntekijä ja tämän esimies. Lisäksi tehtiin sisällönanalyysi erilaisten kehityskeskustelutapojen hyödyistä ja haitoista.
Sisällönanalyysin avulla perinteisestä tavasta toteuttaa kehityskeskustelu löytyi aineistosta vain haittoja, kun taas useamman kerran vuodessa toteutetuista kehityskeskusteluista, ryhmäkeskusteluista, ulkopuoliselta toimijalta tilattuna, kehityskeskustelukortit ja peli ja FFI:sta löytyi ainoastaan hyötyjä. Sekä hyötyjä että haittoja oli kuvailtu kehityskeskustelussa kävellen, management by objectives- johtamismallissa (MBO), 360- arvioinnissa, molemmissa esimerkeissä kehitykeskustelumenetelmien yhdistelystä ja erilaisissa suoritusarviointimenetelmissä. Kehityskellomenetelmästä ei aineistosta löytynyt hyötyjä tai haittoja lainkaan. Sisällönanalyysissä muodostui kaksi yläluokkaa, etu ja haitta. Yleisimmin esiintynyt alaluokka oli työntekijöiden positiivisia ja negatiivisia tunnereaktioita ja kokemuksia
kuvaavat ilmaukset. Muita esiin nousseita alaluokkia olivat esimerkiksi kehittyminen, esimiestaidot, luotettavuus, ympäristön vaikutus, vuorovaikutus ja ryhmän koheesio.
Eight different ways to execute performance appraisal interviews was found from the literature review. These implemations were traditional performance appraisal interview, performance appraisal interviews several times a year, group discussion, performance appraisal interview while walking, performance appraisal interview ordered from an outsider operator, developmentclock, development discussion cards and a game and feedforward interview. Additionally examples to combine different methods and different ways to evaluate the employee for the interview was found. Almost every methods connective factor was that the participants were the employee and a supervisor. Content analysis was done about performance appraisal interviews benefits and disadvantages.
Only disadvantages was found from traditional performance appraisal interview with content analysis and only benefits was found from interviews done several times a year, group discussions, performance appraisal interviews ordered from an outsider operator, performance appraisal interview cards and game and feedforward interview. Both benefits and disadvantages were found from performance appraisal interviews while walking, management by objectives, 360- degree feedback methods, combined performance appraisal methods and from the different ways to do the performance appraisal. No benefits or disadvantages were found from the developementclock method. Two main classes were found with the analysis and those were advantage and disadvantage. The most common thing that rose from the analysis was employees positive and negative emotional reactions and experiences regardin the different methods. Other emerged things were employees development, leadership skills, reliability, environmental impact, interaction and group cohesion.