Millaista tukea työntekijät kaipaavat esimieheltä hajautetussa työyhteisössä?

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää millaista tukea työntekijät kokevat tarvitsevansa esimieheltä hajautetussa työyhteisössä. Tavoitteena on tutkitun tiedon ja työntekijöiden haastattelun perusteella löytää ne mahdolliset aihe- ja ongelma-alueet, joissa työntekijät kokevat tarvitsevansa tukea.

Tutkimuksellinen lähestymiskulma on laadullinen, mutta siinä käytettiin myös määrälliselle tutkimukselle tyypillisiä elementtejä kyselylomakkeen muodossa. Taustateorian pohjalta laadittiin kyselylomake valmiille nettilomakepohjalle puolistrukturoidun mallin mukaisesti. Lomakkeessa oli 68 väittämää ja yksi avoin kysymys. Kyselyyn vastasi 14 työntekijää kahdeksastatoista. Vastausprosentti oli 78.

Tulokset: Esimiehellä tulee olla tiedossa hyvä substanssiosaaminen työstä, muuten hän ei voi arvioida ja arvostaa tehtyä työtä. Työntekijät kokivat tarvitsevansa esimieheltä arvostusta työtä kohtaan. Ihmisten toimintaan vaikuttavien muutosten hallinta työyhteisössä on tärkeää. Työntekijät toivoivat esimieheltä muuttuvien asioiden perustelua, toiminnan säännöllistä jatkuvaa arviointia ja palautetta työstään. Kyselyn perusteella työntekijät tarvitsevat esimiehen tuen työyhteisön ja henkilökohtaisen työn tavoitteelliselle kehittämiselle. Esimieheltä odotetaan myös, että hänellä on riittävästi aikaa paneutua henkilöstöasioihin ja sitä kautta myös henkilöstöhallintoon. Avoimen vastauksen sisällön analyysissä selvisi, että esimiestyötä ja työyhteisön toimintaa tulee kehittää tavoitteellisesti työntekijöiden kaipaaman tuen lisäämiseksi.

Työyhteisöjen sisäisestä kulttuurista havaittiin, että nuoret hallitsivat työssään tarvitsemaansa teknologiaa paremmin kuin iäkkäämmät kollegansa. Myös koulutustaustalla, toimipaikan koolla, työsuhteen luonteella sekä työkokemuksen kestolla näyttää saatujen tulosten perusteella olevan merkitystä teknologiaosaamiseen ja tuen tarpeeseen.

Jatkotutkimusehdotukset: Esimiestoimintaa tulisi arvioida myöhemmin uudestaan, jotta voidaan todeta, onko työntekijöiden toivomia muutosehdotuksia toteutettu. Olisi tärkeää samassa tutkimuksessa selvittää sekä työntekijöiden että esimiesten näkemyksiä esimiestyön toimivuudesta. Näin saataisiin lisätyksi esimiesten ja työntekijöiden välistä ymmärrystä toisistaan ja työskentelyn asettamista vaatimuksista hajautetussa työyhteisössä. Näin hajautettua työyhteisöä voitaisiin kehittää tavoitteellisesti.

Hajautetun työyhteisön sisäisen kulttuurin tutkiminen esimerkiksi ristiintaulukoimalla laajemmin saatuja tuloksia keskenään antaisi tarkempia ja syvempiä näkökulmia aiheeseen.

The purpose of this study was to find out what kind of support employees in a distributed work environment need from their superiors.

In this study was used both qualitative and quantitative methods. Questionnaire was constructed by theory and it was made semi-structured and delivered on-line. It included 68 quantitative questions and one open-ended qualitative question. 14 employees out of 18 responded giving a response rate of 78%.

Results: The participants expressed views that centered around notions of their need for appreciation from their superiors. People in charge of a group of people working for a company at distributed locations must know the substance of work being done in great detail. Were it not the case for the person in a managerial or leadership position, the people working under him or her would not feel personal job satisfaction. Likewise, employees want to receive feedback based on their personal performance in a particular job position. They also require justifications based on factual data. This is essential as regards change management regarding past or future changes. Employees say that evaluating changes on the job needs to be done continuously on a regular periodic basis. They also say that their superiors ought to give them support when they engage in developing their jobs and the relevant distributed work community. People in employee roles expressed strongly that their bosses should have enough time to be in a leader position and working for and assisting and supporting their employees.

As regards internal work culture and need for technical support on the job was able to establish that young professionals on distributed workplaces were technologically more competent than their older colleagues. Results also indicate that the employees' education level, length of time of working, the workplace size and duration in terms of permanent or temporary employment history bear on their technological competence. The actual distributed place of work as employees' jobs, the leadership working patterns and the methods of working should be reviewed in detail to understand the employees’ needs of education and to establish what degree of support and other ways of receiving the required knowledge there are to give the employees on a distributed site the kind of support that they personally need and require so that their job commitment increases thus contributing to their job satisfaction.

Ideas for follow-up research: Changes at work caused by leadership and managerial action as regards employee job satisfaction should be reviewed regularly within a one or two-year period. Then it would be possible to observe empirically if there has been a change as proposed and reported in this study. Also, the employee and leadership experiences should be reported at the same time in the same study. Job internal culture should also be looked at in detail more deeply from different perspectives and using cross-tabulated data points.