Työkiertomallin kehittäminen

Abstract

Työelämän jatkuva muutos vaati niin työntekijöiltä kuin työnantajaorganisaatioiltakin valmiutta muutokseen ja elinikäiseen oppimiseen. Työnantajalta vaaditaan johtamis- ja toimintamalleja joilla muutosta voidaan hallita sekä tehokkaasti, että kestävästi. Tavoitteellinen työkierto on toimivaksi havaittu osaamisen johtamisen työkalu, jota toteuttamalla oppii niin yksilö kuin koko työyhteisö. Työkiertoon sisältyy monia osa-alueita itse työkierrossa olon lisäksi, kuten esimerkiksi työkiertosopimukset ja opitun jakaminen työkierron jälkeen.

Tämä tutkimus on osa isompaa työkierron prosessin luomiseen tähtäävää projektia. Tutkimuksen kohdeor-ganisaatiossa työkierto on ollut käytössä osaamisen kehittämisen työkaluna jo vuosia, mutta kohdeyksikössä työkiertoa ei organisaation kannustuksesta huolimatta ole kuitenkaan juuri tapahtunut. Tässä tutkimuksessa onkin keskitytty erityisesti työkiertoon lähdöstä tehtävään päätökseen, sekä sitä tukeviin ja sille haasteita asettaviin tekijöihin.

Tutkimustulosten mukaan kohdeorganisaation henkilöstö on hyvin kiinnostunutta kehittämään osaamistaan, ja tukea kehittymiselle saadaan sekä esimieheltä että omalta tiimiltä. Työkiertoa tukeviksi asioiksi koettiin muun muassa ammatillinen kehittyminen sekä osaamisen laajeneminen ja syveneminen. Työkierron uskottiin myös laajentavan yhteistyöverkostoja.

Sekä työntekijöiden että esimiesten vastauksista kävi ilmi, että työkierrosta ei ole tarpeeksi tietoa ja työkierrosta ei juurikaan puhuta yksikössä, eikä johdon tukikaan työkierrolle ole aivan selvää. Useat pitivätkin työkiertoa hyppynä tuntemattomaan sekä uuden työn pysyvyyttä epävarmempana. Lisäksi työkiertoon lähdön ajateltiin saattavan tarkoittaa vaikutusvallan pienenemistä erityisesti omaan työhön liittyen.

Suurimmiksi esteiksi työkiertoon lähtemiselle vastaajat kokivat työkierron vaatiman panostuksen, toisin sanoen sen että työkiertoon lähteminen vaatii liikaa työtä ja että uuden osaamisen myötä työtaakka kasvaa. Esimiesten kohdalla suurimmaksi esteeksi nousi työkiertopaikan löytäminen työkierrosta kiinnostuneelle työntekijälle.

Tuloksista kävi lisäksi ilmi, että ne henkilöt jotka olivat kiinnostuneita työkierrosta, olivat erityisesti kiinnostuneita organisaation eri yksiköiden välisestä työkierrosta. Työkierrosta kiinnostuneisuutta oli yhtä paljon pidempään samassa työssä olleiden kuin lyhemmän aikaa työskennelleidenkin kohdalla.

Jatkotutkimusehdotuksena on selvittää koko organisaation suhtautumista työkiertoon ja oppia systemaattisemmin jo toteutuneista työkierroista. Jatkokehitysideana on suunnitella ja rakentaa koko organisaation käytössä oleva työkierron sähköinen työkalu, jossa työkiertoon haluavilla ja työkiertopaikoilla on mahdollisuus kohdata.