Varhaisen tuen malli osana yrityksen HR järjestelmää työkykyjohtamisen tukena

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata varhaisen tuen malli osana yrityksen HR järjestelmää globaalisti. Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä varhaisen tuen mallista työhyvinvoinnin tukena työpaikalla. Työkyvyn tukemisella varhaisessa vaiheessa voidaan vähentää tai jopa kokonaan välttää henkilöstön sairauspoissaolopäiviä. Varhaisen tuen mallin tavoitteena on ennaltaehkäistä työkyvyn heikkenemistä ja tukea työntekijöitä pysymään työelämässä.

Opinnäytetyön metodologiana oli toimintatutkimus, josta saatavan tiedon avulla toimeksiantajayrityksessä voidaan toteuttaa käytännön kehitystyö mahdollisesti tulevaisuudessa. Ensimmäisen syklin tarkoitus oli tutkia teoriassa mitä työkykyjohtaminen sekä varhaisen tuen malli ovat sekä mitä osa-alueita niihin liittyy. Tavoitteena oli myös selvittää kummankin termin osalta eri osapuolien tehtävät ja vastuut. Syklissä kuvattiin myös toimeksiantajan lähtötilanne.

Toisen syklin tarkoituksena oli tarkastella työkyvyn johtamisen nykytilaa yrityksessä. Tutkimuskysymyksenä oli, miten työkykyä on johdettu sekä miten vastuut sekä roolit ovat jaettu. Nykytila kartoitettiin teettämällä asiantuntijahaastatteluita toimeksiantajayrityksessä. Aineisto kerättiin tallentamalla ja litteroimalla haastattelut. Aineistosta tehtiin induktiivinen sisällönanalyysi, jonka tuloksena syntyi työkykyjohtamisen nykytilan osa-alueet yrityksessä henkilöstöhallinnon sekä esihenkilön roolien näkökulmasta. Työkykyjohtamisen nykytilasta havaittiin miten toimintatavat perustuvat pitkälti kokemuksen tuomaan osaamiseen. Järjestelmien osalta todettiin, miten tiedonkulku työkykyjohtamisessa on hyvin manuaalista ja tapojen mukaan toimittua. Jokaisessa maassa on oma tapa toimia ja selkeästi yhden samanlaisen mallin vieminen yritykseen globaalisti on hyvänä kehityskohteena.

Kolmannen syklin tarkoituksena oli kuvata varhaisen tuen mallin käytön nykytilaa yrityksessä, sekä selvittää sen tärkeimmät osa-alueet, jotka tulisi ottaa huomioon siirrettäessä mallia HR järjestelmään. Tutkimuskysymyksenä oli, miten varhaisen tuen mallia on johdettu ja toteutettu sekä mitä malli on sisältänyt. Syklissä aineistona käytettiin toisen syklin haastatteluiden osioita, joissa käsiteltiin itse varhaisen tuen mallia ja sen käyttöä. Jokaisella maalla oli hyvin erilaiset tavat toimia varhaisen tuen mallin osalta, joten tarve mallin kehittämisestä ja siirtämisestä HR järjestelmään oli selkeä. Kehittämismenetelmänä pidettiin Kuuden hatun menetelmän työpaja, jonka tarkoituksena oli tarkastella varhaisen tuen mallia kuudesta eri näkökulmasta tuoden esille mallin osalta toimivat ja kehitettävät osa-alueet sekä ideoida miten mallia tulisi uudistaa. Tuloksena vahvistui jo aiemmista sykleistä saatu kuva, miten varhaisen tuen mallin toteutus on esihenkilöille haastava sen käytännön kokemuksen vuoksi. Varhaisen tuen mallin keskustelulomake koettiin jäykäksi sekä esihenkilöt kaipasivat koulutusta ja tukea asian ympärille. Selkeä malli, joka olisi yrityksen omassa järjestelmässä ja joka tukisi työntekijän oirehtimisen taustasyitä, oli selkeästi tarvetta.

Neljännen syklin tarkoituksena oli kuvata itse varhaisen tuen malli, joka olisi siirrettävissä yrityksen HR järjestelmään kaikissa maissa, joissa yritys toimii. Tutkimuskysymyksenä oli, millainen on ideaali varhaisen tuen malli, joka olisi siirrettävissä yrityksen HR järjestelmään kaikkien maiden osalta. Malli kuvattiin prosessikaaviona. Tuloksena oleva malli käy läpi varhaisen tuen prosessin niin työntekijän, esihenkilön sekä henkilöstöhallinnon osalta. Mallissa ei otettu prosessin tekniseen toteutukseen kantaa.

Opinnäytetyön tavoitteeseen vastattiin kehittämällä malli, jossa on huomioitu eri osapuolien roolit sekä tehtävät mallin osalta. Jatkotutkimuskysymykset ovat 1) Miten prosessin läpivieminen HR järjestelmään toteutetaan teknisesti? 2) Mitä vaikutuksia mallin yhtenäistämisellä on yrityksessä ollut? 3) Miten työkykyyn liittyviä keskusteluja käydään ajankohtaiskeskusteluissa ennen merkkejä työkyvyn heikentymisestä? 4) Minkälaisia kokemuksia ja tunteita esihenkilöillä on ollut työkykykeskustelujen osalta?