Vertaispalautekulttuurin luominen päiväkotiin : kehittämistyö palvelumuotoilun keinoin

Abstract

Palautteella on suuri merkitys sekä yksilön että tiimin työn kannalta. Hyvin annettu ja vastaanotettu palaute voi edistää mm. työhyvinvointia ja työssä oppimista. Päiväkodissa haasteena on, että johtajan ajan ollessa rajallinen, ei johtaja ehdi olemaan arjessa läsnä ja antaa palautetta työntekijöilleen. Vertaispalautteen avulla palautteen määrää voi lisätä. Vertainen tuntee parhaiten samantyyppistä työtä tekevän työkaverinsa työn sisällöt, ymmärtää onnistumisen tunteet ja työssä kohdattavat haasteet. Vertaispalaute on näin ollen täsmällistä ja saajalleen hyödyllistä, lisäksi sen avulla voi kehittää ammattitaitoa sekä tiimityötä. Ihmisillä on toive saada työstään enemmän palautetta, mutta palautteen antaminen ja myös sen vastaanottaminen koetaan usein haastavaksi. Palautteen antamista ja vastaanottamista helpottaa palautekulttuurin luominen, jonka myötä työyhteisössä sovitaan palautteen antamisen käytännöistä ja niihin sitoutumisesta.

Tämän kehittämistyön tarkoituksena oli palvelumuotoilun keinoin luoda Maaningan päiväkodin neljälle tiimille palautekulttuurit, joissa kannustetaan vertaispalautteen käyttöön. Kehittämistyön tavoitteena oli palautekulttuurin avulla tukea päiväkodin työyhteisön hyvinvointia ja työssä oppimista sekä tukea päiväkodin johtamista delegoimalla osa palautteen antamisesta työntekijöiden välillä tapahtuvaksi vertaispalautteen myötä. Valmis kehittämistyön malli voisi auttaa myös muiden päiväkotien palautekulttuurien rakentamisessa.

Kehittämistyö eteni tiimikohtaisesti työpajatyöskentelynä palvelumuotoiluprosessin mukaisesti sisältäen ymmärrys-, konseptointi- ja prototypointi -vaiheet. Ymmärrys -vaiheessa luotiin yhteinen ymmärrys palautekulttuurista ja kehittämistyön tavoitteista. Konseptointi -vaiheessa ideoitiin uusia ratkaisuvaihtoehtoja palautekulttuurin toteuttamiseen. Prototypointi -vaiheessa ideoita kokeiltiin käytännössä ja rakennettiin palautekulttuurin prototyyppi, jota sitouduttiin kokeilemaan pilotointi -vaiheen ajan. Pilotointi -vaiheen jälkeen tiimeille pidettiin ryhmäteemahaastattelut, joiden tarkoituksena oli selvittää työntekijöiden käsityksiä uudesta palautekulttuurista ja arvioida luotuja palautekulttuureja. Haastatteluaineisto analysoitiin induktiivisen sisällönanalyysin avulla.

Kehittämistyön tulosten mukaan yhteinen, kaikkia tiimin jäseniä osallistava kehittämisprosessi koettiin toimivaksi keinoksi luoda uutta. Palautekulttuurin luominen edellyttää halua palautekulttuurin luomiseen ja yhteisesti sovittuja käytänteitä. Lisäksi palautekulttuuri vaatii arjessa sen ylläpitämistä. Palautekulttuurin toteutumista tukevina tekijöinä nähtiin työyhteisön hyvä ilmapiiri, palautteen antaminen hyväksi todettujen käytänteiden mukaan sekä palautteen vastaanottaminen hyvin. Palautekulttuuri on toimiva, kun siinä huomioidaan rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen erityispiirteet. Myös vertaispalaute ja johtajan antama palaute tukee palautekulttuurin toteutumista. Palautekulttuurin toteutumista estää haasteet työn resursoinnissa ja organisoinnissa, työyhteisön huono ilmapiiri sekä haasteet palautteen antamisessa ja vastaanottamisessa. Kehittämistyön tulosten mukaan palautekulttuurilla on vaikutuksia työhyvinvointiin ja työssäoppimiseen.