Rekrytointi ja rekrytointitarpeen tunnistaminen : Henkilöstöhallinto liiketoiminnan kulmakivenä

Abstract

Rekrytointi ja rekrytointitarpeen tunnistaminen on jokaiselle organisaatiolle jatkuva haaste. Rekrytoidessa joko korvataan poistunut työntekijä tai tuetaan kasvua henkilöstöresursseista. Rekrytointitarpeen ajoissa tunnistaminen antaa paremmat mahdollisuudet valmistautua rekrytointiin ja nostaa onnistumisen todennäköisyyttä laadukkaan rekrytoinnin osalta.

Opinnäytetyö käsittelee henkilöstöhankintaa ja antaa valmiin rekrytointimallin prosessin läpivientiin. Toimeksiantajalle tuotettiin laajempi kokonaisuus kehitysehdotelman muodossa parantamaan olemassa olevaa toimintamallia. Opinnäytetyön tuloksena muodostui seitsemänosainen rekrytointimalli. Tätä mallia seuraamalla rekrytointi toteutuu kustannustehokkaasti kattavalla ammattimaisemmalla viestinnällä pohjautuen organisaation määriteltyihin tarpeisiin.

Teoriaosuus kertoo suppeasti toimeksiantajan taustaa ja toimeksiantajan pääasiallista toimialaa. Tästä eteenpäin teoriaosuus keskittyy rekrytointiin, työpaikkailmoituksen laadintaan ja henkilöstösuunnitteluun. Teoriaa kerättiin kirjallisuudesta ja sähköisestä artikkeleista.

Käytännön osuus rakennettiin tutustumalla toimialaan, toimeksiantajaan ja toimeksiantajan henkilöstö-hallinnollisia tehtäviä suorittaviin henkilöihin. Toimeksianto-osuus tuo teorian käytäntöön kehitysehdotelman muodossa helposti käsiteltävässä muodossa yhdistämällä kerätyn teorian toimeksiantajan kehityskohteisiin.

Recruiting and identifying recruitment needs is an ongoing challenge for any organization. Through recruitment either a former employee is replaced or growth through human resources is supported. Identification of the need for recruitment provides better opportunities to prepare for recruitment and increases the probability of success in terms of quality recruitment.

The thesis discusses personnel acquisition and provides a ready-made recruitment model for the implementation of the process. A larger model was produced for the commissioner in the form of a development proposal to improve the existing operating model. As a result of the thesis, a seven-part recruitment model was made. Following this model, recruitment is implemented cost-effectively through comprehensive, more professional communication based on the defined needs of the organization.

The theory section gives a brief account of the commissioner's background and the commissioner's main field of business activity. Later, the theoretical part focuses on recruitment, job preparation and personnel planning. The theory was collected from literature and electronic articles.

The practical part was built by getting to know the industry, the client and the people performing the client's personnel-administrative tasks. The assignment part puts the theory into practice in the form of a development proposal in an easy-to-handle form by combining the collected theory with the commissioner's development targets.