Tulospalkkiojärjestelmän ehdot yhdenvertaisuuden näkökulmasta
Kangas, Antti (2019)
Kangas, Antti
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112021701
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112021701
Tiivistelmä
Tulospalkkiot ovat yksi yleisimmistä yrityksen palkitsemistavoista. Kuitenkin niitä koskeva lainsäädäntö saattaa olla hieman epäselvä työntekijälle. Tulospalkkiojärjestelmää ei kaikissa tapauksissa suoraan sääntele yksikään laki tai työehtosopimus. Tämä palkitsemismuoto perustuukin lähtökohtaisesti työpaikalla tehtäviin paikallisiin sopimuksiin tai työnantajan yksipuolisiin päätöksiin. Mistä voidaan tietää, että palkitsemisjärjestelmä on yhdenvertainen? Entä milloin on tasapuolista jättää toinen työntekijä palkitsematta, vaikka molemmat tekevät samankaltaista työtä? Tulospalkkioita tutkittaessa keskitytään yleensä taloustieteelliseen näkökulmaan. Tämä työ on toteutettu juridisesta näkökulmasta.
Työn tavoitteena oli tutkia, onko olemassa tilanteita, joissa palkitsemisjärjestelmää voidaan soveltaa rajattuun työntekijäryhmään. Toiseksi tutkin onko olemassa tilanteita, joissa palkkiot voidaan jättää maksamatta osalle henkilökunnasta, täysin lainmukaisesti. Entä määrääkö lainsäädäntö, että tällaisia tilanteita ei saa syntyä? Työ on toteutettu lainopillisella tutkimusmenetelmällä. Keskeisimpinä lähteinä toimivat Suomen lainsäädäntö, lain esityöt, oikeuskirjallisuus ja -käytäntö.
Tutkimuksesta saatiin johtopäätöksenä, että tulospalkkiojärjestelmää ei ole pakko soveltaa jokaiseen työntekijään. Työntekijän työsuhteen muoto saattaa esimerkiksi vaikuttaa asiaan. Tosin on olemassa myös tilanteita, joissa palkkiojärjestelmää on pakko soveltaa työntekijään. Tulospalkkiot voidaan myös jättää kokonaan tai osittain maksamatta tietylle työntekijälle tai työntekijäryhmälle. Esimerkiksi omat poissaolot ja irtisanoutuminen tiettynä hetkenä saattavat vaikuttaa palkkion ansaintaan. Näissä tilanteissa on kuitenkin noudatettava lainsäädäntöä, oikeuden ennakkoratkaisuja ja oikeustieteellistä tulkintaa. On kuitenkin olemassa tilanteita, joissa palkkioita ei voida jättää maksamatta. Näistä esimerkkinä pakolliset äitiyslomat.
Työn tavoitteena oli tutkia, onko olemassa tilanteita, joissa palkitsemisjärjestelmää voidaan soveltaa rajattuun työntekijäryhmään. Toiseksi tutkin onko olemassa tilanteita, joissa palkkiot voidaan jättää maksamatta osalle henkilökunnasta, täysin lainmukaisesti. Entä määrääkö lainsäädäntö, että tällaisia tilanteita ei saa syntyä? Työ on toteutettu lainopillisella tutkimusmenetelmällä. Keskeisimpinä lähteinä toimivat Suomen lainsäädäntö, lain esityöt, oikeuskirjallisuus ja -käytäntö.
Tutkimuksesta saatiin johtopäätöksenä, että tulospalkkiojärjestelmää ei ole pakko soveltaa jokaiseen työntekijään. Työntekijän työsuhteen muoto saattaa esimerkiksi vaikuttaa asiaan. Tosin on olemassa myös tilanteita, joissa palkkiojärjestelmää on pakko soveltaa työntekijään. Tulospalkkiot voidaan myös jättää kokonaan tai osittain maksamatta tietylle työntekijälle tai työntekijäryhmälle. Esimerkiksi omat poissaolot ja irtisanoutuminen tiettynä hetkenä saattavat vaikuttaa palkkion ansaintaan. Näissä tilanteissa on kuitenkin noudatettava lainsäädäntöä, oikeuden ennakkoratkaisuja ja oikeustieteellistä tulkintaa. On kuitenkin olemassa tilanteita, joissa palkkioita ei voida jättää maksamatta. Näistä esimerkkinä pakolliset äitiyslomat.