Rekrytoinnin tehostaminen rekrytointikanavien avulla : Case: Hieroja Oy
Rinne, Marianne (2019)
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052913147
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052913147
Tiivistelmä
Opinnäytetyö tehtiin tukemaan toimeksiantajaa sopivien työnhakijoiden tavoittamisessa. Tutkimuksen tavoite on selvittää toimialan kannattavimmat rekrytointikanavat, jotka voitaisiin huomioida toimeksiantajan rekrytoinnissa. Työn toimeksiantaja on pääkaupunkiseudulla toimiva hyvinvointialan yritys, jota kutsutaan tässä opinnäytetyössä nimellä Hieroja Oy. Työn tarkoituksena on tukea Hieroja Oy:n liiketoiminnan potentiaalista kasvua. Opinnäytetyön tuloksena on kehitysehdotus Hieroja Oy:n rekrytointiprosessin vahvistamiseksi.
Työn tietopohja koostuu henkilöstöjohtamisen ja rekrytoinnin strategisesta roolista osana liiketoiminnan johtamista. Rekrytoinnin osalta tietopohja keskittyy ulkoiseen rekrytointiin, sillä tutkimuksen tavoite liittyy nimenomaan sen kehittämiseen. Yleisesti käytetyimmät ulkoisen rekrytoinnin kanavat on esitetty tietopohjassa laajalti. Näkökulman tämän päivän rekrytointiin tuo rekrytoinnin ja rekrytointikanavien vallitsevat trendit.
Aineiston hankintaan käytettiin kolmea tutkimusmenetelmää: kyselyä, haastattelua ja benchmarkingia. Kyselyllä tarkasteltiin toimeksiantajan nykyisten työntekijöiden käyttämiä työnhakukanavia heidän hakiessa tämän toimialan töitä. Työntekijät edustivat tässä tutkimuksessa myös omaa ammattikuntaansa. Haastattelun avulla selvitettiin ensisijaisesti oppilaitosten tarjoaman työelämäohjauksen painotusta ja sen vaikutusta oppilaiden työllistymiseen. Lisäksi haastattelussa selvitettiin valmistuneiden määrää, koska sitä ei ollut julkisesti saatavilla. Benchmarkingilla selvitettiin kilpailijoiden rekrytointikanavia sähköisessä ympäristössä.
Tutkimuksista saadut tulokset analysoitiin teemoittain. Tutkimuksen teemat olivat työnhaku- ja rekrytointikanavat, sosiaalinen media rekrytoinnissa, sekä työelämäohjaus ja sen vaikutus työllistymiseen. Käytetyimmiksi työnhaku- ja rekrytointikanaviksi nousi neljä kanavaa: verkostot, TE-palvelut, yrityksen kotisivujen rekrytointiosio, ja suorat yhteydenotot. Sosiaalisen median potentiaali rekrytoinnissa ja työnhaussa tunnistettiin, mutta sen käyttö oli vähäistä tällä osa-alueella. Sen sijaan sosiaalista mediaa käytettiin yrityskuvan vahvistamiseen ja kasvattamiseen. Hierojaopiskelijoiden saaman työelämäohjauksen painotus on yrittäjyydessä, mikä näkyy myös alan työllistymisessä ja työsuhteissa. Toimialan rekrytointiin katsottiin myös vaikuttavan valmistuneiden vähentynyt määrä ja kilpailun lisääntyminen.
Tutkimusmenetelmillä saavutettiin monen näkökulman aineisto, joka antoi hyvän käsityksen toimialan rekrytoinnista ja työnhausta. Tulosten ja analyysin pohjalta laadittiin Hieroja Oy:lle kaksiosainen kehitysehdotus. Kannattavimmiksi kanaviksi osoittautuneet ovat jo Hieroja Oy:n pääasiallisessa käytössä, joten ensimmäisenä kehitysehdotuksena on näiden rekrytointikanavien kriittinen tarkastelu, arvioiminen ja vahvistaminen. Toisena kehitysehdotuksena on sosiaalisen median potentiaalin hyödyntäminen rekrytoinnissa uutta lähestymistapaa hyödyntäen. Näiden kehitysehdotusten avulla pyritään toimeksiantajan rekrytoinnin parempaan tavoittavuuteen ja kilpailukyvyn parantamiseen rekrytoinnissa. Jatkotutkimusaiheiksi nousi rekrytointiprosessien muiden vaiheiden vahvistaminen, rekrytointinäkyvyys muualla Suomessa ja työntekijöiden henkilökohtainen näkyvyys. This thesis project was done to support the client in finding suitable job seekers. The aim of the thesis was to clarify the most profitable recruitment channels that could be used by the client in order to support a potential growth of the client. The client offers massage services and operates in the province of Uusimaa, mainly in the Metropolitan area. In the thesis report the client is named Hieroja Oy, which is pseudonym used to protect the identity of the company. An outcome of the thesis is an action proposal.
The knowledge base examines the strategic role of human resource management and recruitment as a part of business management. Due to the aim of the thesis, the knowledge base focuses particularly on external recruitment. The most used recruitment channels are presented broadly. The knowledge base includes also a discussion of recruitment trends as a view of the present moment.
Three research methods were used: a survey, interview and benchmarking. The job search channels used by the employees of Hieroja Oy were examined through a survey. The employees of Hieroja Oy represent also a professional group of the industry. The aim of interviewing a representative of schools of the industry was to examine the focus of career guidance and how it affects employment. In addition, the number of graduates were clarified because this information was not publicly available. Benchmarking was conducted to clarify the use of recruiting channels on the internet among the competitors.
The results of the research were analysed one theme at a time. The themes were job search channels and recruiting channels, the role of social media on recruiting, together with career counselling and its effects on employment. According to the research, the most used job seeking channels and recruiting channels are network, E-services offered by Public Employment and Business services, the recruitment page on the homepage of the company, and direct contact. The potential of social media for recruitment was identified and believed to be important, but the actual use of social media in recruiting was found to be low. The focus of the career counselling was on entrepreneurship. This can also be seen on employment and employment relationship. The decrease in the number of graduates and the increase in the amount of competition also affect the recruitment on the industry.
Through the chosen research methods, it was possible to achieve multiple perspectives on and a good understanding of the status of recruitment and job searching on the industry. Based on the results and analysis of the research data, a two-piece action proposal was drawn up for Hieroja Oy. Hieroja Oy already mainly uses the most used recruiting channels, so the first action proposal is to critically review and strengthen those channels. The second action proposal is to make use of the potential of social media through a new approach. The aim of these proposals is to improve the reach of job searchers and a competitiveness in the recruitment efforts of the client. There was also find a follow-up research subjects related to other parts of recruitment process, national visibility of the client, and the personal visibility of employees.
Työn tietopohja koostuu henkilöstöjohtamisen ja rekrytoinnin strategisesta roolista osana liiketoiminnan johtamista. Rekrytoinnin osalta tietopohja keskittyy ulkoiseen rekrytointiin, sillä tutkimuksen tavoite liittyy nimenomaan sen kehittämiseen. Yleisesti käytetyimmät ulkoisen rekrytoinnin kanavat on esitetty tietopohjassa laajalti. Näkökulman tämän päivän rekrytointiin tuo rekrytoinnin ja rekrytointikanavien vallitsevat trendit.
Aineiston hankintaan käytettiin kolmea tutkimusmenetelmää: kyselyä, haastattelua ja benchmarkingia. Kyselyllä tarkasteltiin toimeksiantajan nykyisten työntekijöiden käyttämiä työnhakukanavia heidän hakiessa tämän toimialan töitä. Työntekijät edustivat tässä tutkimuksessa myös omaa ammattikuntaansa. Haastattelun avulla selvitettiin ensisijaisesti oppilaitosten tarjoaman työelämäohjauksen painotusta ja sen vaikutusta oppilaiden työllistymiseen. Lisäksi haastattelussa selvitettiin valmistuneiden määrää, koska sitä ei ollut julkisesti saatavilla. Benchmarkingilla selvitettiin kilpailijoiden rekrytointikanavia sähköisessä ympäristössä.
Tutkimuksista saadut tulokset analysoitiin teemoittain. Tutkimuksen teemat olivat työnhaku- ja rekrytointikanavat, sosiaalinen media rekrytoinnissa, sekä työelämäohjaus ja sen vaikutus työllistymiseen. Käytetyimmiksi työnhaku- ja rekrytointikanaviksi nousi neljä kanavaa: verkostot, TE-palvelut, yrityksen kotisivujen rekrytointiosio, ja suorat yhteydenotot. Sosiaalisen median potentiaali rekrytoinnissa ja työnhaussa tunnistettiin, mutta sen käyttö oli vähäistä tällä osa-alueella. Sen sijaan sosiaalista mediaa käytettiin yrityskuvan vahvistamiseen ja kasvattamiseen. Hierojaopiskelijoiden saaman työelämäohjauksen painotus on yrittäjyydessä, mikä näkyy myös alan työllistymisessä ja työsuhteissa. Toimialan rekrytointiin katsottiin myös vaikuttavan valmistuneiden vähentynyt määrä ja kilpailun lisääntyminen.
Tutkimusmenetelmillä saavutettiin monen näkökulman aineisto, joka antoi hyvän käsityksen toimialan rekrytoinnista ja työnhausta. Tulosten ja analyysin pohjalta laadittiin Hieroja Oy:lle kaksiosainen kehitysehdotus. Kannattavimmiksi kanaviksi osoittautuneet ovat jo Hieroja Oy:n pääasiallisessa käytössä, joten ensimmäisenä kehitysehdotuksena on näiden rekrytointikanavien kriittinen tarkastelu, arvioiminen ja vahvistaminen. Toisena kehitysehdotuksena on sosiaalisen median potentiaalin hyödyntäminen rekrytoinnissa uutta lähestymistapaa hyödyntäen. Näiden kehitysehdotusten avulla pyritään toimeksiantajan rekrytoinnin parempaan tavoittavuuteen ja kilpailukyvyn parantamiseen rekrytoinnissa. Jatkotutkimusaiheiksi nousi rekrytointiprosessien muiden vaiheiden vahvistaminen, rekrytointinäkyvyys muualla Suomessa ja työntekijöiden henkilökohtainen näkyvyys.
The knowledge base examines the strategic role of human resource management and recruitment as a part of business management. Due to the aim of the thesis, the knowledge base focuses particularly on external recruitment. The most used recruitment channels are presented broadly. The knowledge base includes also a discussion of recruitment trends as a view of the present moment.
Three research methods were used: a survey, interview and benchmarking. The job search channels used by the employees of Hieroja Oy were examined through a survey. The employees of Hieroja Oy represent also a professional group of the industry. The aim of interviewing a representative of schools of the industry was to examine the focus of career guidance and how it affects employment. In addition, the number of graduates were clarified because this information was not publicly available. Benchmarking was conducted to clarify the use of recruiting channels on the internet among the competitors.
The results of the research were analysed one theme at a time. The themes were job search channels and recruiting channels, the role of social media on recruiting, together with career counselling and its effects on employment. According to the research, the most used job seeking channels and recruiting channels are network, E-services offered by Public Employment and Business services, the recruitment page on the homepage of the company, and direct contact. The potential of social media for recruitment was identified and believed to be important, but the actual use of social media in recruiting was found to be low. The focus of the career counselling was on entrepreneurship. This can also be seen on employment and employment relationship. The decrease in the number of graduates and the increase in the amount of competition also affect the recruitment on the industry.
Through the chosen research methods, it was possible to achieve multiple perspectives on and a good understanding of the status of recruitment and job searching on the industry. Based on the results and analysis of the research data, a two-piece action proposal was drawn up for Hieroja Oy. Hieroja Oy already mainly uses the most used recruiting channels, so the first action proposal is to critically review and strengthen those channels. The second action proposal is to make use of the potential of social media through a new approach. The aim of these proposals is to improve the reach of job searchers and a competitiveness in the recruitment efforts of the client. There was also find a follow-up research subjects related to other parts of recruitment process, national visibility of the client, and the personal visibility of employees.