360°-arviointi kehittämisen tukena : Case Yritys X
Toivonen, Kaija (2018)
Toivonen, Kaija
Vaasan ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805229557
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805229557
Tiivistelmä
Nykyisessä länsimaalaisessa yhteiskunnassa jatkuva kehittyminen, uuden oppiminen ja sen soveltaminen ovat elinehtoja menestymiselle. Työpaikoilla osaamista kehitetään useasti monenlaisin keinoin ja välinein. Yksi osaamisen kehittämisen keino organisaatiossa on henkilöarviointien ottaminen osaksi olemassa olevan henkilöstön kehittämistä.
Tutkimuksen toimeksiantajayrityksessä 360°-arviointeja on tehty ja hyödynnetty jo pitkään sekä osana rekrytointeja ja johtamista, että osaamisen kehittämistä. Tutkimuksen tarkoituksena olikin selvittää 360°-arvioinnin asemaa ja mahdolli-suuksia henkilöstön kehittämisen tukena. Tutkimuksessa tutkittiin Yrityksen X vuoden 2016 Talent-ryhmäläisten toteutuneita 360°-arviointeja sekä arviointien jälkeisiä kehittymissuunnitelmia, kehittymissuunnitelmien toimeenpanoa ja toteutumista.
Tutkimuksen tutkimusongelmaksi muodostui: Kuinka kehittää 360°-arvioinnin vaikuttavuutta? Tutkimusongelmaan ja tutkimuskysymyksiin haettiin vastauksia kvalitatiivisen tutkimuksen keinoin. Tutkimusmenetelmänä käytettiin puolistruk-turoitua haastattelua eli teemahaastattelua. Tutkimuksessa haluttiin nostaa esiin myös epäily siitä, että vaikka 360°-arviointeja tehdään paljon, jäävätkö arvioin-neista saadut palautteet todellisuudessa kuitenkin hyödyntämättä. Tutkimuksen toivotaan myös parantavan 360°-arviointien hyödyntämistä henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman teossa.
Etukäteisviestintä, itse arviointien tekeminen, palautteiden kerääminen ja tulosten analysointi sekä palautteenanto ovat tärkeitä 360°-arviointiprosessin osia. Tutkimus osoittaa, että jos 360°-arviointiin oleellisesti liittyvä kehittymissuunnitelma, organisaation tai esimiehen tuki kehittymisessä tai kehittymissuunnitelman seuranta jäävät pois, 360°-arvioinnin hyödyt ja tuki kehittymiseen on olematonta. 360°-arvioinnin vaikuttavuutta voidaan parantaa selkeyttämällä koko 360°-arviointiprosessia ja mukana olevien henkilöiden rooleja.
Tutkimuksen toimeksiantajayrityksessä 360°-arviointeja on tehty ja hyödynnetty jo pitkään sekä osana rekrytointeja ja johtamista, että osaamisen kehittämistä. Tutkimuksen tarkoituksena olikin selvittää 360°-arvioinnin asemaa ja mahdolli-suuksia henkilöstön kehittämisen tukena. Tutkimuksessa tutkittiin Yrityksen X vuoden 2016 Talent-ryhmäläisten toteutuneita 360°-arviointeja sekä arviointien jälkeisiä kehittymissuunnitelmia, kehittymissuunnitelmien toimeenpanoa ja toteutumista.
Tutkimuksen tutkimusongelmaksi muodostui: Kuinka kehittää 360°-arvioinnin vaikuttavuutta? Tutkimusongelmaan ja tutkimuskysymyksiin haettiin vastauksia kvalitatiivisen tutkimuksen keinoin. Tutkimusmenetelmänä käytettiin puolistruk-turoitua haastattelua eli teemahaastattelua. Tutkimuksessa haluttiin nostaa esiin myös epäily siitä, että vaikka 360°-arviointeja tehdään paljon, jäävätkö arvioin-neista saadut palautteet todellisuudessa kuitenkin hyödyntämättä. Tutkimuksen toivotaan myös parantavan 360°-arviointien hyödyntämistä henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman teossa.
Etukäteisviestintä, itse arviointien tekeminen, palautteiden kerääminen ja tulosten analysointi sekä palautteenanto ovat tärkeitä 360°-arviointiprosessin osia. Tutkimus osoittaa, että jos 360°-arviointiin oleellisesti liittyvä kehittymissuunnitelma, organisaation tai esimiehen tuki kehittymisessä tai kehittymissuunnitelman seuranta jäävät pois, 360°-arvioinnin hyödyt ja tuki kehittymiseen on olematonta. 360°-arvioinnin vaikuttavuutta voidaan parantaa selkeyttämällä koko 360°-arviointiprosessia ja mukana olevien henkilöiden rooleja.