Itseohjautuvuutta tukeva palkitseminen
Nuutinen, Marja (2018)
Nuutinen, Marja
Kajaanin ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805219262
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805219262
Tiivistelmä
Työn palkitsevuudesta kumpuavan henkilöstön itseohjautuvuuden positiivinen vaikutus on merkittävä sekä henkilöstön hyvinvoinnin, että yrityksen menestyksen näkökulmasta. Työntekijälähtöisellä, itseohjautuvuutta tukevalla kulttuurilla yritys saavuttaa muun muassa työhyvinvointia, sitoutunutta henkilöstöä, parempaa kilpailuasemaa, uudistumiskykyä ja näiden kautta tuloksellisuutta. On selvää näyttöä siitä, että ketterät, itseohjautuvat yritykset kasvavat ja menestyvät huomattavasti muita saman alan yrityksiä vahvemmin.
Opinnäytetyön tavoite oli vahvistaa yrityksen menestystä vahvistamalla henkilöstön itseohjautuvuutta ja kokemusta työn palkitsevuudesta, kehittämällä kohdeyritykseen uusi itseohjautuvuutta tukeva palkitsemisjärjestelmä. Tutkimuksen tarkoitus oli siten selvittää, kuinka työn palkitsevuutta tulisi kehittää, jotta itseohjautuvuus vahvistuisi.
Tutkimuksen kokonaisteoreettinen viitekehys kuvaa työn palkitsevuudesta kumpuavaa, henkilöstön vahvaa sisäistä motivaatiota itseohjautuvuuden edellytyksenä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu siten itseohjautuvuuden kehittämisen, motivaation johtamisen sekä strategisen palkitsemisen teorioista ja niihin liittyvistä aiemmista tutkimuksista.
Tavoitteen saavuttamiseksi tehtiin kolmivaiheinen konstruktiivinen tutkimus. Aluksi selvitettiin kohdeyrityksen henkilöstön kokemusta työn palkitsevuuden nykytilasta, monimenetelmäisellä verkkokyselylomakkeella. Sen jälkeen tutkittavan ilmiön osa-alueisiin syvennyttiin paremmin henkilöstölle tehtyjen teemahaastattelujen avulla. Kolmannessa vaiheessa järjestettiin kehittämispaja, jossa haettiin ratkaisuja tutkimuksen aiemmissa vaiheissa esiin nousseisiin ongelmiin osallistavia kehittämismenetelmiä käyttäen. Laadullisen aineiston analysoinnissa käytettiin muun muassa teoriaohjaavaa sisällön analyysiä.
Tutkimustuloksista kävi ilmi, että työn palkitsevuus koettiin kohdeyrityksessä olevan suhteellisen hyvällä tasolla. Kehitettävää kuitenkin löytyi muun muassa kyvykkyyden kokemukseen liittyen, jonka kehittämisessä säännölliset palaute- ja kehityskeskustelukäytänteet ovat avainasemassa. Suunnitelmalliset keskustelut auttavat myös tavoitteiden ja vastuualueiden selkeyttämisessä, joissa koettiin jossain määrin epäselvyyttä. Yhteisten pelisääntöjen kehittämiselle nähtiin myös olevan tarvetta. Pelisääntöjen avulla saataisiin selkeyttä tehtäviin, poistettua tehtävien hoitamiseen liittyviä epäreiluuden kokemuksia sekä parannettua henkilöstön tehokasta toimeenpanoa, jolloin he voisivat työskennellä itseohjautuvammin. Voidaankin todeta, että itseohjautuvuus mahdollistuu kehittämällä yritykseen valmentava johtamiskulttuuri.
Tutkimuksessa onnistuttiin saamaan vastaukset haluttuihin kysymyksiin, joten ratkaisu tutkimusongelmaan löydettiin. Tutkimus- ja kehittämistyön konstruktiona rakennettiin kohdeyritykseen uusi itseohjautuvuutta vahvistava palkitsemisjärjestelmä.
Opinnäytetyön tavoite oli vahvistaa yrityksen menestystä vahvistamalla henkilöstön itseohjautuvuutta ja kokemusta työn palkitsevuudesta, kehittämällä kohdeyritykseen uusi itseohjautuvuutta tukeva palkitsemisjärjestelmä. Tutkimuksen tarkoitus oli siten selvittää, kuinka työn palkitsevuutta tulisi kehittää, jotta itseohjautuvuus vahvistuisi.
Tutkimuksen kokonaisteoreettinen viitekehys kuvaa työn palkitsevuudesta kumpuavaa, henkilöstön vahvaa sisäistä motivaatiota itseohjautuvuuden edellytyksenä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu siten itseohjautuvuuden kehittämisen, motivaation johtamisen sekä strategisen palkitsemisen teorioista ja niihin liittyvistä aiemmista tutkimuksista.
Tavoitteen saavuttamiseksi tehtiin kolmivaiheinen konstruktiivinen tutkimus. Aluksi selvitettiin kohdeyrityksen henkilöstön kokemusta työn palkitsevuuden nykytilasta, monimenetelmäisellä verkkokyselylomakkeella. Sen jälkeen tutkittavan ilmiön osa-alueisiin syvennyttiin paremmin henkilöstölle tehtyjen teemahaastattelujen avulla. Kolmannessa vaiheessa järjestettiin kehittämispaja, jossa haettiin ratkaisuja tutkimuksen aiemmissa vaiheissa esiin nousseisiin ongelmiin osallistavia kehittämismenetelmiä käyttäen. Laadullisen aineiston analysoinnissa käytettiin muun muassa teoriaohjaavaa sisällön analyysiä.
Tutkimustuloksista kävi ilmi, että työn palkitsevuus koettiin kohdeyrityksessä olevan suhteellisen hyvällä tasolla. Kehitettävää kuitenkin löytyi muun muassa kyvykkyyden kokemukseen liittyen, jonka kehittämisessä säännölliset palaute- ja kehityskeskustelukäytänteet ovat avainasemassa. Suunnitelmalliset keskustelut auttavat myös tavoitteiden ja vastuualueiden selkeyttämisessä, joissa koettiin jossain määrin epäselvyyttä. Yhteisten pelisääntöjen kehittämiselle nähtiin myös olevan tarvetta. Pelisääntöjen avulla saataisiin selkeyttä tehtäviin, poistettua tehtävien hoitamiseen liittyviä epäreiluuden kokemuksia sekä parannettua henkilöstön tehokasta toimeenpanoa, jolloin he voisivat työskennellä itseohjautuvammin. Voidaankin todeta, että itseohjautuvuus mahdollistuu kehittämällä yritykseen valmentava johtamiskulttuuri.
Tutkimuksessa onnistuttiin saamaan vastaukset haluttuihin kysymyksiin, joten ratkaisu tutkimusongelmaan löydettiin. Tutkimus- ja kehittämistyön konstruktiona rakennettiin kohdeyritykseen uusi itseohjautuvuutta vahvistava palkitsemisjärjestelmä.