Työhyvinvoinnin etäjohtaminen : esimiesten näkemyksiä Kansaneläkelaitoksen Keskisessä asiakaspalveluyksikössä ja vakuutuspiirissä

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää esimiesten näkemyksiä työhyvinvoinnin etäjohtamisesta. Tutkimuksella haluttiin selvittää, kuinka esimiehet kokevat työhyvinvoinnin etäjohtamisen ja mitä hyvä työhyvinvoinnin etäjohtaminen on. Lisäksi tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä ovat työhyvinvoinnin etäjohtamisen keskeiset elementit ja kuinka työhyvinvoinnin etäjohtamista tulisi kehittää. Tutkimuksen kohteena olivat Kansaneläkelaitoksen, Kelan, Keskisen asiakaspalveluyksikön ja vakuutuspiirin esimiehet. Kelan Keskinen asiakaspalveluyksikkö ja vakuutuspiiri käsittävät maantieteellisesti Etelä-Pohjanmaan, Pirkanmaan ja Kanta-Hämeen maakunnat.

Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Keskisen asiakaspalveluyksikön ja vakuutuspiirin ryhmäpäälliköt ja tiimipäälliköt osallistuivat tutkimukseen. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Digium-kyselylomakkeella yhteistyössä Kelan tutkimusosaston kanssa. Aineisto analysoitiin teemoittelun ja tyypittelyn avulla.

Tutkimuksen perusteella esimiesten kokemukset työhyvinvoinnin etäjohtamisesta ovat moninaiset. Etäjohtamisen ja etätyön koetaan kasvattavan työhyvinvointia, mutta samalla työhyvinvoinnin etäjohtamisen toteuttaminen koetaan osittain haasteelliseksi. Tietotekniikalla ja työvälineillä mahdollistettu etäjohtaminen koetaan normaaliksi osaksi esimiestyötä. Kuitenkin työntekijöiden tunteminen, tiimiytyminen, tasaarvoisuus ja ajan antaminen koetaan ongelmalliseksi. Esimiesten työjärjestelyt ja ajan käyttäminen työhyvinvoinnin etäjohtamiseen koetaan rajalliseksi.

Työhyvinvoinnin etäjohtamisen keskeiset elementit ovat luottamus, läsnäolo, tavoitettavuus, viestintä ja avoimuus. Elementtejä yhdistää palaute, sen antaminen ja vastaanottaminen. Hyvä työhyvinvoinnin etäjohtaminen pitää sisällään keskeisten elementtien kautta laadukkaat vuorovaikutustavat, läpinäkyvät toimintamallit, strategian tunnistamisen ja toteuttamisen yhteistyössä koko organisaation kanssa, arvostuksen, huolenpidon ja jatkuvan kehityksen.

Tutkimustulosten perusteella työhyvinvoinnin etäjohtamista tulee kehittää niin, että esimiehillä on enemmän aikaa johtaa työhyvinvointia etäältä. Työjärjestelyillä ja ajan antamisella työhyvinvoinnin etäjohtamiseen keskeiset elementit toteutuvat entistä paremmin. Palautteen antamiseen tulee kannustaa ja sen antamismahdollisuuksia tulee kehittää. Esimiehille annettava tuki mahdollistaa työhyvinvoinnin etäjohtamisen kehittymisen ja onnistumisen.

The purpose was to examine managers’ experiences of managing well-being at work from a distance. The aim was to find out what a good management of well-being at work from a distance is. In addition, the aim was to find out the key elements of managing well-being at work from a distance and how it should be developed. The target group of the study was managers of the Social Insurance Institution from the central customer service unit and insurance district.

The study was conducted as a qualitative study. Group managers and team managers participated. The data were collected through an electronic Digium-questionare in cooperation with Kela’s Research Department. The data were analyzed using thematic analysis and typology.

Based on the research telework is perceived to increase the wellbeing, but implementation of managing well-being at work from a distance seems challenging. Managing telework via technology perceived as a normal part of the work. However, team work, equality and time is problematic.

The key elements of managing well-being at work from a distance are confidence, presence, accessibility, communication and transparency. The elements combined with the feedback. These elements contain interaction, transparent approaches, implementation of the strategy, appreciation, care and development.

As a conclusion, with arrangements of work the key elements can be achieved. Provision of feedback should be encouraged and the opportunities of giving and getting feedback should be developed. The support given to the managers enables the success of managing well-being at work from a distance.