Kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalli – Case: Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri
Hakkarainen, Tuukka (2016)
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
2016
Creative Commons Attribution-ShareAlike 1.0 Suomi
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016060111240
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016060111240
Tiivistelmä
Tämän toiminnallisen opinnäytetyön toimeksiantajana toimii Helsingin ja Uudenmaan Sairaanhoitopiiri (HUS), joka on Suomen suurin terveydenhuoltoalan toimija. Opinnäytetyön aiheena on lääkäreiden kansainvälinen rekrytointi ja pinnäytetyön tuotoksena syntyi kansainvälisen rekrytointi toimintamalli HUS:lle. Tavoitteena oli kehittää kansainvälisen rekrytoinnin toimintamallia ja saada kaikki keskeiset vaiheet kuvatuksi yhteen lähteeseen.
Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään prosesseja ja niiden johtamista organisaatiossa sekä lisäksi käydään läpi ulkomaisen työntekijän palkkaamiseen liittyviä vaiheita ja toimenpiteitä.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusta. Aineiston keruumenetelminä olivat dokumenttianalyysi ja teemahaastattelu. Tutkimusjoukoksi valikoitui neljä henkilöä, joiden edustamilla organisaatioilla oli omakohtaista kokemustasosiaali- ja terveysalan kansainvälisestä rekrytoinnista. Organisaatiot olivat kaksi suomalaista sairaanhoitopiiriä, Ruotsissa toimiva yliopistosairaala sekä kansainväliseen rekrytointiin erikoistunut viestintätoimisto. Haastattelut litteroitiin, jonka jälkeen sekä haastattelut, että dokumenttiaineisto käsiteltiin yhtenäiseksi kokonaisuudeksi ja lopulta analysoitiin.
Tuloksista nousi esille muun muassa seuraavat asiat: haastattelujen järjestämistapa, mentoroinnin ja perehdytyksen merkitys, työyhteisövalmennusten hyödyntäminen sekä ulkomaisen työntekijän kotoutumisen tukeminen ja perheen huomioiminen kotoutumisessa.
Teoreettisen viitekehyksen ja tulosten pohjalta syntyi kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalli, josta selviää kansainvälisen rekrytointiprosessin päävaiheet sekä muut keskeiset toimenpiteet. Toimintamallista luotiin visuaalisesti selkeä kokonaisuus, joka ohjaa prosessin suunnittelussa ja toisaalta toimii myös samalla rekrytoinnin muistilistana.
Toimintamallia voidaan tulevaisuudessa kehittää täydentämällä projektin aikana mahdollisesti havaittuja puutteita sekä luomalla mittareita, joilla prosessin tehokkuutta voidaan mitata. Mittareita voivat olla esimerkiksi prosessin läpivienti aika, rekrytoinnin pysyvyys ja rekrytoinnin kustannukset.
Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään prosesseja ja niiden johtamista organisaatiossa sekä lisäksi käydään läpi ulkomaisen työntekijän palkkaamiseen liittyviä vaiheita ja toimenpiteitä.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusta. Aineiston keruumenetelminä olivat dokumenttianalyysi ja teemahaastattelu. Tutkimusjoukoksi valikoitui neljä henkilöä, joiden edustamilla organisaatioilla oli omakohtaista kokemustasosiaali- ja terveysalan kansainvälisestä rekrytoinnista. Organisaatiot olivat kaksi suomalaista sairaanhoitopiiriä, Ruotsissa toimiva yliopistosairaala sekä kansainväliseen rekrytointiin erikoistunut viestintätoimisto. Haastattelut litteroitiin, jonka jälkeen sekä haastattelut, että dokumenttiaineisto käsiteltiin yhtenäiseksi kokonaisuudeksi ja lopulta analysoitiin.
Tuloksista nousi esille muun muassa seuraavat asiat: haastattelujen järjestämistapa, mentoroinnin ja perehdytyksen merkitys, työyhteisövalmennusten hyödyntäminen sekä ulkomaisen työntekijän kotoutumisen tukeminen ja perheen huomioiminen kotoutumisessa.
Teoreettisen viitekehyksen ja tulosten pohjalta syntyi kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalli, josta selviää kansainvälisen rekrytointiprosessin päävaiheet sekä muut keskeiset toimenpiteet. Toimintamallista luotiin visuaalisesti selkeä kokonaisuus, joka ohjaa prosessin suunnittelussa ja toisaalta toimii myös samalla rekrytoinnin muistilistana.
Toimintamallia voidaan tulevaisuudessa kehittää täydentämällä projektin aikana mahdollisesti havaittuja puutteita sekä luomalla mittareita, joilla prosessin tehokkuutta voidaan mitata. Mittareita voivat olla esimerkiksi prosessin läpivienti aika, rekrytoinnin pysyvyys ja rekrytoinnin kustannukset.