Motivaation vahvistaminen päivittäisessä johtamisessa kuumavalssaustuotannon leikattujen kelatuotteiden osastolla
Kallio, Anu (2024)
Kallio, Anu
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403104108
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403104108
Tiivistelmä
Tämä opinnäytetyö tehtiin opiskelijan omasta mielenkiinnosta tutkia henkilöstön motivaatioon liittyviä tekijöitä. Tutkimus tehtiin SSAB Europen Raahen terästehtaan kuumavalssaustuotannossa sijaitsevalle leikattujen kelatuotteiden osastolle. Tutkimuksen tarkoituksena oli saada syvällinen ymmärrys kohdeorganisaation henkilöstöjohtamisen nykytilasta ja siitä mikä auttaa henkilöstöä saavuttamaan asetetut tavoitteet. Kehittämissuunnitelmaa varten oli tavoite löytää henkilöstöjohtamisen toimintatapoja, joilla on vaikutusta henkilöstön motivaatioon työskennellä tehokkaasti ja turvallisesti. Tutkimuksen teoriaan valittiin yleistä tietoa työn johtamisesta, työhyvinvoinnin johtamisesta ja psykologisen turvallisuuden kokemisesta, suorituksen johtamisesta sekä valmentavasta johtamisesta. Motivaatiota käsitteenä lähestytään kahden toisiaan tukevan motivaatioteorian avulla.
Tutkimus toteutettiin vuoden 2023 aikana laadullisena tutkimuksena. Tutkimuksen aineistoa kerättiin havainnoinnin ja kyselyiden avulla. Laajemman kyselyn kohderyhmä oli koko 130 hengen organisaatio ja toisen kyselyn kohderyhmä oli rajatumpi työyhteisö. Havainnoinnin tulokset esitetään kertomuksena, jossa havainnot ja teoria käyvät vuoropuhelua keskenään. Kahdesta kyselystä saatiin sisällönanalyysin avulla pelkistettyjä havaintoja ja lopulta koko aineistosta tehtiin yksi yhteinen tulkinta.
Tutkimuksen perusteella työmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esihenkilön välinpitämättömyys, kykenemättömyys johtaa, vähäinen palaute ja työyhteisön huono ilmapiiri. Palautteen antaminen on merkittävin keino lisätä motivaatiota sekä tutkimuksen että teorian perusteella. Psykologisen turvallisuuden tunteen kokeminen on tärkeää ja turvallisessa ympäristössä työntekijät vapauttavat kaikki käytössään olevat resurssit työn tekemiseen, jakavat osaamistaan ja auttavat toisiaan onnistumaan. Psykologista turvallisuutta voidaan lisätä esimerkiksi valmentavasta johtamisesta tuttujen toimintamallien avulla eli kunnioittamalla, kuuntelemalla ja arvostamalla. Tutkimusaineiston perusteella henkilöstö kaipaa kuuntelevaa, välittävää, tasapuolista, mutta jämäkkää johtajaa. Johtajien organisaatiotasosta riippumatta on pystyttävä asettamaan selkeitä tavoitteita ja seurattava tavoitteiden etenemistä ja ohjattava tarvittaessa oikeaan suuntaan.
Opinnäytetyön tuotoksena on henkilöstöjohtamisen toimintasuunnitelma vuosille 2024-2025. Toimintasuunnitelmaan valittiin sellaisia toimintamalleja, joilla henkilöstön motivaatiota voidaan lisätä ja tutkimuksessa havaittuja eniten negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä poistaa. Toimintasuunnitelmaan valituissa toimintatavoissa valmentavan johtamisen toimintamallit ovat keskeisessä osassa. Toimintasuunnitelma otetaan käyttöön kohdeorganisaatiossa, mutta sen tuottaessa toivottuja tuloksia voidaan toimintamalleja laajentaa muillekin terästehtaan osastoille. Jatkotutkimuskohteena on laajentaa psykologisen turvallisuuden tilaa mittaavan kyselyn tekemistä laajemmalle kohderyhmälle ja uusia se myös nyt tutkimukseen osallistuneiden osalta. Näin saadaan tietoa, että kuinka toimintasuunnitelmaan valitut henkilöstöjohtamisen toimintamallit vaikuttavat psykologisen turvallisuuden tunteen kokemiseen. This thesis was inspired by the student’s own interest in investigating factors related to employee motivation. The study was conducted at SSAB Europe’s Raahe mill, for LKT department at hot rolling mills. The purpose of the survey was to gain deep understanding of the current state of HR management in the organization related to this study, and which support actions help employees to achieve the common goals of production and safety. For the development plan, the goal was to find ways of managing people which have an impact on the motivation of the employees to work efficiently and safely. The theory of the study includes general information on work management, management of well-being at work and experience of psychological safety, performance management and coaching management. Motivation as a concept is approached through two motivation theories which support each other’s.
The study was conducted during 2023 as a qualitative study. The research material was collected via observations and surveys. The broader survey target group was the entire department of 130 people, and the second survey target group was a more limited working group. The results of the observations are presented as a narrative where the observations and theory are represented in dialog. The observations were done also from the two surveys with content analysis technique, leading to common interpretation of the entire research material.
According to the survey, factors which reduce the motivation at work are manager’s indifference, inability to lead, lack of feedback and poor atmosphere in the work community. Giving feedback is the most important way to increase motivation based on both research and theory. Ensuring the feeling of psychologically safe environment is important, as it increases employees capability to utilize their resources better to perform better at work, share their knowledge and help each other’s to succeed. Psychological safety can be increased, for example, using the behavioral patterns known from coaching leadership, i.e. respect, listening and appreciation. Based on the research data, employees need a listening, caring and equitable, but also a firm leader. Regardless of the organizational level, managers must be able to set clear goals and monitor their progress and, if necessary, modify them.
Based on the finding in this thesis, The Human Resources Management Action Plan for 2024-2025 was conducted. In the action plan, actions were selected to increase staff motivation and eliminate the most negative factors identified in the survey, and the coaching leadership tools are essential. The action plan is implemented in the target organization, but if it leads to good results, the action plan can also be extended to other departments at the steel mill. The objective of the further study is to extend the survey of psychological safety to a wider target group and to renew the survey for those who were participating in this study. This provides information on how the HR management behaviors selected in the action plan affect to the sense of psychological safety.
Tutkimus toteutettiin vuoden 2023 aikana laadullisena tutkimuksena. Tutkimuksen aineistoa kerättiin havainnoinnin ja kyselyiden avulla. Laajemman kyselyn kohderyhmä oli koko 130 hengen organisaatio ja toisen kyselyn kohderyhmä oli rajatumpi työyhteisö. Havainnoinnin tulokset esitetään kertomuksena, jossa havainnot ja teoria käyvät vuoropuhelua keskenään. Kahdesta kyselystä saatiin sisällönanalyysin avulla pelkistettyjä havaintoja ja lopulta koko aineistosta tehtiin yksi yhteinen tulkinta.
Tutkimuksen perusteella työmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esihenkilön välinpitämättömyys, kykenemättömyys johtaa, vähäinen palaute ja työyhteisön huono ilmapiiri. Palautteen antaminen on merkittävin keino lisätä motivaatiota sekä tutkimuksen että teorian perusteella. Psykologisen turvallisuuden tunteen kokeminen on tärkeää ja turvallisessa ympäristössä työntekijät vapauttavat kaikki käytössään olevat resurssit työn tekemiseen, jakavat osaamistaan ja auttavat toisiaan onnistumaan. Psykologista turvallisuutta voidaan lisätä esimerkiksi valmentavasta johtamisesta tuttujen toimintamallien avulla eli kunnioittamalla, kuuntelemalla ja arvostamalla. Tutkimusaineiston perusteella henkilöstö kaipaa kuuntelevaa, välittävää, tasapuolista, mutta jämäkkää johtajaa. Johtajien organisaatiotasosta riippumatta on pystyttävä asettamaan selkeitä tavoitteita ja seurattava tavoitteiden etenemistä ja ohjattava tarvittaessa oikeaan suuntaan.
Opinnäytetyön tuotoksena on henkilöstöjohtamisen toimintasuunnitelma vuosille 2024-2025. Toimintasuunnitelmaan valittiin sellaisia toimintamalleja, joilla henkilöstön motivaatiota voidaan lisätä ja tutkimuksessa havaittuja eniten negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä poistaa. Toimintasuunnitelmaan valituissa toimintatavoissa valmentavan johtamisen toimintamallit ovat keskeisessä osassa. Toimintasuunnitelma otetaan käyttöön kohdeorganisaatiossa, mutta sen tuottaessa toivottuja tuloksia voidaan toimintamalleja laajentaa muillekin terästehtaan osastoille. Jatkotutkimuskohteena on laajentaa psykologisen turvallisuuden tilaa mittaavan kyselyn tekemistä laajemmalle kohderyhmälle ja uusia se myös nyt tutkimukseen osallistuneiden osalta. Näin saadaan tietoa, että kuinka toimintasuunnitelmaan valitut henkilöstöjohtamisen toimintamallit vaikuttavat psykologisen turvallisuuden tunteen kokemiseen.
The study was conducted during 2023 as a qualitative study. The research material was collected via observations and surveys. The broader survey target group was the entire department of 130 people, and the second survey target group was a more limited working group. The results of the observations are presented as a narrative where the observations and theory are represented in dialog. The observations were done also from the two surveys with content analysis technique, leading to common interpretation of the entire research material.
According to the survey, factors which reduce the motivation at work are manager’s indifference, inability to lead, lack of feedback and poor atmosphere in the work community. Giving feedback is the most important way to increase motivation based on both research and theory. Ensuring the feeling of psychologically safe environment is important, as it increases employees capability to utilize their resources better to perform better at work, share their knowledge and help each other’s to succeed. Psychological safety can be increased, for example, using the behavioral patterns known from coaching leadership, i.e. respect, listening and appreciation. Based on the research data, employees need a listening, caring and equitable, but also a firm leader. Regardless of the organizational level, managers must be able to set clear goals and monitor their progress and, if necessary, modify them.
Based on the finding in this thesis, The Human Resources Management Action Plan for 2024-2025 was conducted. In the action plan, actions were selected to increase staff motivation and eliminate the most negative factors identified in the survey, and the coaching leadership tools are essential. The action plan is implemented in the target organization, but if it leads to good results, the action plan can also be extended to other departments at the steel mill. The objective of the further study is to extend the survey of psychological safety to a wider target group and to renew the survey for those who were participating in this study. This provides information on how the HR management behaviors selected in the action plan affect to the sense of psychological safety.