The role of the employer brand in employee attraction and retention : case: Matchtech Group PLC
Janhonen, Minna (2017)
Janhonen, Minna
Turun ammattikorkeakoulu
2017
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017053111349
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017053111349
Tiivistelmä
‘Sisäinen Viestintä’, ‘Työyhteisö Brändäys’, ‘Työnantajabrändi’, ‘Maineen Hallinta’; nimet vaihtelevat, mutta tavoite on sama: houkutella parhaat työntekijät työyhteisöön. (Berthon et al., 2005). Työnantajabrändin (Employer Brand) kehittämisestä on tullut pe-rustavanlaatuinen tekijä organisaation Henkilöstöhallinta strategiaa. Työntajabrändi on ‘…yhdistelmä piirteitä ja tekijöita, usein aineettomia, jotka tekevät organisaatiosta omanlaatuisensa, lupaa tietynlaisen työntekijäkokemuksen ja vetoaa niihin yksilöihin, jotka tulevat menestymään ja pärjäämään parhaiten kyseisessä työkulttuurissa’. (CIPD, 2015). Miksi tällä on merkitystä? Siksi, että esimerkiksi Berthol et al. (2005) esittää, että organisaation henkilöstö on tämän ensimmäinen markkina, ja roolit/työnkuvat ovat sisäisia tuotteita.
Vuoteen 2020 mennessä suurin työntekijamassa ovat ‘Millenniaalit’, Y-sukupolvi, eli 1983-1999 vuosina syntyneet. Tämän vuoksi tämä tutkimus keskittyy lähinnä niihin tekijöihin, jotka vaikuttavat tämän kyseisen sukupolven houkuttelemiseen työyhteisöön tai organisaatioon. Kuinka organisaatiot ovat valmistautuneet houkuttelemaan heitä? Brittiläinen organisaation, Matchtech Group PLC, joka on tarjoaa tälle tutkimukselle työyhteisönsä tutkimuskohteeksi, on aiemmin keskittynyt suuresti Työntajabrändinsä kehittämiseen. Heidät akkreditoitiin yhdeksi Britannian huipputyönantajaksi (CRF, 2010) ja äänestettiin 25. Parhaaksi Työpaikaksi koko Yhdistyneessa Kuningaskunnassa vuon-na 2012 (Sunday Times). Kuinka tälläisia palkintoja saavutetaan? Pystyykö yritys hal-litsemaan omaa Työnantajabrändia? Jos, niin miten?
Tutkimuksen alussa tunnistettiin neljä ydinsyytä joiden perusteella tämä tutkimus todetti-in tarpeelliseksi. Nämä ovat: 1) Y-sukupolven (Milleniaalit) työntekijöiden houkuttelemiseen vaikuttavat tekijät 2) Kasvava työntekijavaihtuvuus, erityisesti viime-ksi rekrytoityjen joukossa, 3) Uudelleenbrändäys ja kulttuurien yhteensulauttaminen, 4) Uuden sisäisen kulttuurin rakentaminen
Vuoteen 2020 mennessä suurin työntekijamassa ovat ‘Millenniaalit’, Y-sukupolvi, eli 1983-1999 vuosina syntyneet. Tämän vuoksi tämä tutkimus keskittyy lähinnä niihin tekijöihin, jotka vaikuttavat tämän kyseisen sukupolven houkuttelemiseen työyhteisöön tai organisaatioon. Kuinka organisaatiot ovat valmistautuneet houkuttelemaan heitä? Brittiläinen organisaation, Matchtech Group PLC, joka on tarjoaa tälle tutkimukselle työyhteisönsä tutkimuskohteeksi, on aiemmin keskittynyt suuresti Työntajabrändinsä kehittämiseen. Heidät akkreditoitiin yhdeksi Britannian huipputyönantajaksi (CRF, 2010) ja äänestettiin 25. Parhaaksi Työpaikaksi koko Yhdistyneessa Kuningaskunnassa vuon-na 2012 (Sunday Times). Kuinka tälläisia palkintoja saavutetaan? Pystyykö yritys hal-litsemaan omaa Työnantajabrändia? Jos, niin miten?
Tutkimuksen alussa tunnistettiin neljä ydinsyytä joiden perusteella tämä tutkimus todetti-in tarpeelliseksi. Nämä ovat: 1) Y-sukupolven (Milleniaalit) työntekijöiden houkuttelemiseen vaikuttavat tekijät 2) Kasvava työntekijavaihtuvuus, erityisesti viime-ksi rekrytoityjen joukossa, 3) Uudelleenbrändäys ja kulttuurien yhteensulauttaminen, 4) Uuden sisäisen kulttuurin rakentaminen