Työsuhteen lopettamisen syyt ja työssä viihtyminen tilapäisissä työsuhteissa
Järnström, Erica (2017)
Järnström, Erica
Laurea-ammattikorkeakoulu
2017
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201705239662
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201705239662
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli edistää toimeksiantajan tilapäisen tarjoilutyövoiman hallintaa. Tavoitteena oli selvittää syitä tilapäisen työvoiman vaihtuvuudelle eli mistä syistä nämä työntekijät irtisanoutuvat ja millaisia ajatuksia heillä on koskien nykyisen työsuhteen jatkamista. Tavoitteena oli myös selvittää, millä tavoilla voitaisiin lisätä näiden työntekijöiden työssä viihtymistä. Opinnäytetyön toimeksiantaja on ravintola-alalla toimiva keskisuuri yritys, mistä käytetään tässä työssä nimeä yritys x.
Teoreettinen viitekehys muodostuu ravintola-alan erityispiirteiden ja toimeksiantajan kuvauksesta, henkilöstön vaihtuvuuden käsitteen määrittelystä ja siihen vaikuttavien tekijöiden esittelystä, tutkimusprosessin kuvauksesta, tulosten esittelystä, kehitysehdotuksista ja johtopäätöksistä. Tutkimusta varten haastateltiin yritys x:n seitsemäätoista tilapäistä työntekijää. Haastattelumuodoksi valikoitui teemahaastattelu, minkä avulla keskeiset asiat kyettiin käsittelemään vapaamuotoisesti teemoittain.
Haastatteluiden tuloksista huomattiin, että yritys x:n tilapäisen työvoiman vaihtuvuuden syyt ovat samanlaisia kuin teoreettisessa viitekehyksessä esitetyt syyt tilapäisen työvoiman vaihtuvuudelle. Toimeksiantajan tilapäiset työntekijät irtisanoutuvat pääosin luonnollisista syistä, minkä vuoksi keskeiseksi kehitysehdotukseksi nousi perehdyttämisen kehittäminen. Tiheän vaihtuvuuden vuoksi perehdyttämiselle on hyvä olla selkeät toimintamallit, minkä avulla perehdytys on tehokkaampaa. Näin uusille työntekijöille kyetään tehokkaammin opettamaan keskeiset asiat uudesta työstä ja perehdytyksestä tulee kustannustehokkaampaa. Monet haastateltavista toivoivat myös, että perehdytystä kehitettäisiin, sillä työn oppiminen oli tuntunut vaikealta ja heillä ei edelleenkään ollut omasta mielestä riittävästi tietoa työtehtävien hoitamiseen. Toinen haastateltavien työhyvinvointiin merkittävästi vaikuttava tekijä oli ammattitaidoltaan yritys x:n tarpeita vastaamaton henkilökunta ja henkilökuntapula. Epäpätevien työntekijöiden neuvomiseen kuuluu huomattavasti paljon enemmän aikaa kuin alan ammattilaisten opastamiseen. Perehdytyskäytäntöjä kehittämällä myös tätä kuormitusta kyettäisiin helpottamaan. Yritys x voisi myös tehdä jatkotutkimusta siitä, miten ammattitaitoisen työvoiman saatavuutta voitaisiin parantaa ja omia rekrytointikäytäntöjä kehittää henkilöstöpulasta selviytymiseksi. On kuitenkin huomioitava että työntekijä, joka ei halua tehdä tilapäistä työtä pidempään, irtisanoutuu vaikka viihtyisikin hyvin töissä. Omia toimintamalleja tulisi kehittää siltä kannalta, että ne auttavat tiheästä vaihtuvuudesta selviytymistä ja vähentävät henkilöstön kuormitusta.
Opinnäytetyön tavoitteet saavutettiin ja tutkimuksen avulla saatiin paljon tietoa etenkin siitä, mitä tulisi tehdä toisin, jotta työntekijät viihtyisivät työpaikallaan paremmin. Opinnäytetyön tuloksia voidaan pitää luotettavana, mutta aiheena työpaikan vaihtaminen ja työssä viihtyminen ovat arkoja. Tämän vuoksi haastatteluissa ei välttämättä tullut ilmi kaikkea tutkimuksen kannalta oleellista tietoa.
Teoreettinen viitekehys muodostuu ravintola-alan erityispiirteiden ja toimeksiantajan kuvauksesta, henkilöstön vaihtuvuuden käsitteen määrittelystä ja siihen vaikuttavien tekijöiden esittelystä, tutkimusprosessin kuvauksesta, tulosten esittelystä, kehitysehdotuksista ja johtopäätöksistä. Tutkimusta varten haastateltiin yritys x:n seitsemäätoista tilapäistä työntekijää. Haastattelumuodoksi valikoitui teemahaastattelu, minkä avulla keskeiset asiat kyettiin käsittelemään vapaamuotoisesti teemoittain.
Haastatteluiden tuloksista huomattiin, että yritys x:n tilapäisen työvoiman vaihtuvuuden syyt ovat samanlaisia kuin teoreettisessa viitekehyksessä esitetyt syyt tilapäisen työvoiman vaihtuvuudelle. Toimeksiantajan tilapäiset työntekijät irtisanoutuvat pääosin luonnollisista syistä, minkä vuoksi keskeiseksi kehitysehdotukseksi nousi perehdyttämisen kehittäminen. Tiheän vaihtuvuuden vuoksi perehdyttämiselle on hyvä olla selkeät toimintamallit, minkä avulla perehdytys on tehokkaampaa. Näin uusille työntekijöille kyetään tehokkaammin opettamaan keskeiset asiat uudesta työstä ja perehdytyksestä tulee kustannustehokkaampaa. Monet haastateltavista toivoivat myös, että perehdytystä kehitettäisiin, sillä työn oppiminen oli tuntunut vaikealta ja heillä ei edelleenkään ollut omasta mielestä riittävästi tietoa työtehtävien hoitamiseen. Toinen haastateltavien työhyvinvointiin merkittävästi vaikuttava tekijä oli ammattitaidoltaan yritys x:n tarpeita vastaamaton henkilökunta ja henkilökuntapula. Epäpätevien työntekijöiden neuvomiseen kuuluu huomattavasti paljon enemmän aikaa kuin alan ammattilaisten opastamiseen. Perehdytyskäytäntöjä kehittämällä myös tätä kuormitusta kyettäisiin helpottamaan. Yritys x voisi myös tehdä jatkotutkimusta siitä, miten ammattitaitoisen työvoiman saatavuutta voitaisiin parantaa ja omia rekrytointikäytäntöjä kehittää henkilöstöpulasta selviytymiseksi. On kuitenkin huomioitava että työntekijä, joka ei halua tehdä tilapäistä työtä pidempään, irtisanoutuu vaikka viihtyisikin hyvin töissä. Omia toimintamalleja tulisi kehittää siltä kannalta, että ne auttavat tiheästä vaihtuvuudesta selviytymistä ja vähentävät henkilöstön kuormitusta.
Opinnäytetyön tavoitteet saavutettiin ja tutkimuksen avulla saatiin paljon tietoa etenkin siitä, mitä tulisi tehdä toisin, jotta työntekijät viihtyisivät työpaikallaan paremmin. Opinnäytetyön tuloksia voidaan pitää luotettavana, mutta aiheena työpaikan vaihtaminen ja työssä viihtyminen ovat arkoja. Tämän vuoksi haastatteluissa ei välttämättä tullut ilmi kaikkea tutkimuksen kannalta oleellista tietoa.