Pizzeria Napolin rekrytointi
Jokinen, Milla (2016)
Jokinen, Milla
Tampereen ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016112617631
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016112617631
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia Pizzeria Napolin rekrytointiprosessia. Toisena tavoitteena oli selvittää, minkälaista työntekijää Napoli hakee eli millainen on heidän mielestään hyvä tarjoilija. Opinnäytetyön aihe syntyi keskustelulla Napolin toisen omistajan kanssa sekä omasta mielenkiinnosta rekrytointia kohtaan. Tutkimusmenetelmänä työssä käytettiin kvalitatiivista menetelmää ja haastattelut tehtiin teemahaastattelun avulla. Työtä varten haastateltiin ravintolan toista omistajaa ja kolmea vastaavaa.
Tutkimuksessa haluttiin selvittää Pizzeria Napolin rekrytointiprosessin eteneminen sekä Napolin tarjoilijan ominaisuuksia. Materiaalia kerättiin tutkimuksen lisäksi työhaastatteluiden havainnoinnilla, jonka avulla tehtiin kysymyslista, jota voi käyttää apuna tulevissa työhaastatteluissa. Teoriaosuudessa käytiin läpi rekrytointia, hyvään asiakaspalvelijaan liittyviä aiheita sekä rekrytoinnin tulevaisuutta. Tutkimuksesta selvisi, millainen Napolin rekrytointiprosessi on sekä sen eri vaiheet. Prosessi voisi kokonaisuudessaan olla laajempikin, mutta se on kuitenkin osittain Napolin kaltaiselle pienelle ja yksityiselle yritykselle sopiva. Napolin hyvän tarjoilijan ominaisuudet ovat positiivisuus, asiakkaan ja asiakaspalvelun ymmärtäminen, joustavuus, stressinsieto- ja organisointikyky, nopeus, persoonallisuus sekä tärkeimpänä oikea asenne. Todistuksella ei ole niinkään väliä, vaan todettiin, että kaiken oppii matkalla, kunhan vain on oikea asenne. Haastatteluissa todettiin, että moni jää taloon töihin työharjoittelun ja kesätöiden kautta. Myös oppisopimuksella on moni lähtenyt kouluttautumaan Napolissa. Vuokratyöfirmoja Napolissa ei käytetä, ainakaan vielä. Haastatteluista kävi kuitenkin ilmi, että niitä voisi käyttää esimerkiksi kesällä tiskaajien hankintaan hädän tullessa.
Rekrytoinnista löytyi myös kehitettävää. Suurimmaksi kehityksen kohteeksi prosessissa nousi perehdyttäminen. Siinä on vielä paljon puutteita, mutta se on tähän päivään mennessä jo kehittynyt paljon siitä, mitä se on aikoinaan ollut. Työhaastatteluihin pitäisi myös panostaa enemmän, jotta hakijasta saataisiin mahdollisimman paljon irti ja hutilyönneiltä vältyttäisiin. Haastatteluissa pohdittiin sosiaalisen median roolia Napolin rekrytoinnissa. Facebookia on käytetty kerran rekrytointiin, ja näillä näkymin mitään sosiaalisen median kanavaa ei olla lähiaikoina ottamassa aktiiviseen käyttöön rekrytoinnissa, vaikka haastatteluissa eräs sitä hieman toivoikin.
Tutkimuksessa haluttiin selvittää Pizzeria Napolin rekrytointiprosessin eteneminen sekä Napolin tarjoilijan ominaisuuksia. Materiaalia kerättiin tutkimuksen lisäksi työhaastatteluiden havainnoinnilla, jonka avulla tehtiin kysymyslista, jota voi käyttää apuna tulevissa työhaastatteluissa. Teoriaosuudessa käytiin läpi rekrytointia, hyvään asiakaspalvelijaan liittyviä aiheita sekä rekrytoinnin tulevaisuutta. Tutkimuksesta selvisi, millainen Napolin rekrytointiprosessi on sekä sen eri vaiheet. Prosessi voisi kokonaisuudessaan olla laajempikin, mutta se on kuitenkin osittain Napolin kaltaiselle pienelle ja yksityiselle yritykselle sopiva. Napolin hyvän tarjoilijan ominaisuudet ovat positiivisuus, asiakkaan ja asiakaspalvelun ymmärtäminen, joustavuus, stressinsieto- ja organisointikyky, nopeus, persoonallisuus sekä tärkeimpänä oikea asenne. Todistuksella ei ole niinkään väliä, vaan todettiin, että kaiken oppii matkalla, kunhan vain on oikea asenne. Haastatteluissa todettiin, että moni jää taloon töihin työharjoittelun ja kesätöiden kautta. Myös oppisopimuksella on moni lähtenyt kouluttautumaan Napolissa. Vuokratyöfirmoja Napolissa ei käytetä, ainakaan vielä. Haastatteluista kävi kuitenkin ilmi, että niitä voisi käyttää esimerkiksi kesällä tiskaajien hankintaan hädän tullessa.
Rekrytoinnista löytyi myös kehitettävää. Suurimmaksi kehityksen kohteeksi prosessissa nousi perehdyttäminen. Siinä on vielä paljon puutteita, mutta se on tähän päivään mennessä jo kehittynyt paljon siitä, mitä se on aikoinaan ollut. Työhaastatteluihin pitäisi myös panostaa enemmän, jotta hakijasta saataisiin mahdollisimman paljon irti ja hutilyönneiltä vältyttäisiin. Haastatteluissa pohdittiin sosiaalisen median roolia Napolin rekrytoinnissa. Facebookia on käytetty kerran rekrytointiin, ja näillä näkymin mitään sosiaalisen median kanavaa ei olla lähiaikoina ottamassa aktiiviseen käyttöön rekrytoinnissa, vaikka haastatteluissa eräs sitä hieman toivoikin.